ビジョン/ミッション定着で売上2倍?!驚きの仕組み ~Mpowered Talk~ Vol.05

米調査会社のレポート(※)によると、「ビジョン/ミッション/バリュー」が定着している企業はそうでない企業よりも売上が2倍、利益率は2.5倍となる結果が出ている。
さらに、社員定着率が87%アップする報告もあり、「ビジョン/ミッション」を根付かせることは売上にもリテンションにも直結する重要な戦略となるだろう。
「ビジョン/ミッション」をチームに肚落ちさせ日々の行動を変化させる手法について、弊社代表カルロ・ラポルタに聞いた。

カルロ・ラポルタ(以下CLP):
本連載Vol.03にて、「ビジョン」「ミッション」「バリュー」がそれぞれどのような役割を果たし、リンクしているかという話をしました。今回は、この「ビジョン/ミッション」の納得感がチームの日々の行動にどのように関わるか。

ハーバード大学のロバートカプラン教授の調査によると、自分の会社の「ビジョン/ミッション」を「言えて」「理解している」そして「それを日常的な行動に落とせる」社員は調査した全体のたった7%だったそうです。これは、「どういう効果のために自分が仕事をしているか」「自分の業務が会社全体の何にインパクトするか」見えていないで日常業務に取り組んでいるメンバーが少なくない、ということです。
このような状態で日々の業務にあたると、目的に対するブレや無駄が増えてきます。コミュニケーションの質も落ち、パフォーマンスは上がりづらいです。また、自分の行動が自社のためになっているか意識できないため、自分で考え行動する源となる“内発的モチベーション”が起きづらい環境と言えます。売上/利益率を上げるにあたり、「ビジョン/ミッション」を肚落ちしていない状態は大きなハードルであることがご理解いただけると思います。

弊社が伴走している企業さまでも、プロジェクトを開始する前のインタビューにおいては、自分の会社の「ビジョン/ミッション」を完璧ではないにしても「言える」社員の割合はだいたい10%くらいです。それに加え、「腑に落ちて、どういう行動を取ればいいか理解している」というところまでいくと全社員の5%が最大でした。

これは経営者やマネージャーにとっては大きな問題です。

そのひとつ目の理由は「ミレニアル~Z世代」と言われる35歳以下の世代の行動原理です。
この世代は給料という条件はもちろん、自分の企業のバリュー、つまり社会に対する貢献の仕方を大事にしているので、「給料はある程度でいいので自分の仕事が社会のためになることを感じたい」と言います。つまり、それが彼ら/彼女らの“内発的モチベーション”となるわけなのです。
「ビジョン/ミッション」が腑に落ちていない・日々の行動に活かせていない状態は “内発的モチベーション”が起きづらい環境である、ということです。

そして、実はこういった考え方は、このミレニアル~Z世代だけのものではありません。
35歳よりも上の世代の方々でも、50%以上が「給料よりも社会的意義を大事にする」という調査もあります。(※デロイト・トーマツ調べ)

繰り返しになりますが、つまり、「ビジョン/ミッション」の肚落ちは、自ら考え行動する源となる“内発的モチベーション”につながっているということなのです。

売上が下がり、利益率が低くなります。
冒頭でもお話した通り、ビジョンとミッションが浸透しており、そのモチベーションが企業利益に関係していることを理解している企業は、そうではない企業の2倍の売り上げ、2.5倍の利益率だそうです。
※10 shock stats about Employee Engagement By Martin Luenendonk 2019

これは大きいですよね。

チームメンバーに「ビジョン/ミッション」を肚落ちさせる。これだけのことで、実績が変わってくるのです。これに加えて、日本の場合も「ビジョン/ミッション」が日々の行動に活かせているチームはリテンションがアップします。
機会損失にならないよう、「ビジョン/ミッション」の見直し、メンバーへの浸透を行う必要性が分かっていただけると思います。


「ビジョン/ミッション」の重要性をメンバーにどうやって理解してもらうか、私たちは社員の皆さんを巻き込んで、そして私たちも現場に徹底伴走して創り上げていくMpowered独自の手法をとっています。当然、部署ごと・課ごとに業務が違うわけですから部署間のバランスも必要です。どのように企業としての統一感を持ちながら、それぞれの持ち場に合わせれば良いか。
お仕着せではなく、私たちが現場目線で一緒に創り上げることで、納得感のある「ビジョン/ミッション」の完成までを徹底的に伴走します。

そのために、

Step1
「現状把握」

矢印アイコン

Step2
「ビジョン/ミッション」のあるべき姿の確認

矢印アイコン

Step3
「ビジョン/ミッション」と日常業務

矢印アイコン

Step4
「目標設定」

矢印アイコン

Step5
「実行プランの策定」

このような5つのステップを経て、チームメンバーに響く「ビジョン/ミッション」の構築に、きめ細やかなアプローチをご提供します。

大切なのは、上層部から与えられたお仕着せではなく、「マイベイビー化」された、自分のものになった「ビジョン/ミッション」であることです。
これにより、目指すゴールが明確となり、日々の行動の変化が現れるのです。私たちは、常に現場目線を大切に、額に飾った「ビジョン/ミッション」にならないことを念頭にお客さまとの徹底伴走をいたします。

「ビジョン/ミッション」と日々の行動については、定期的に開催しているセミナーでもお話しております。ぜひご参加ください。

正しいデレゲーションでチームをイキイキと輝かせる ~Mpowered Talk~ Vol.04

本連載2回目で、部下の離職理由がマネジメント層の認識と乖離が大きいというお話をしました。マネジメント層の89%は「彼らは賃金が原因で辞めていった」と考えているのに対して、実際は75%が「上司との関係」が原因だったという内容です。
このように、部下がついていけないと感じる典型的な上司として、指示が曖昧にもかかわらず結果の責任を取らない人、という像が挙げられます。単に「任せたよ」というだけで、部下にしてみればどの時点でレポートしたらいいか、誰とコンタクトしたらいいのか、何が目的なのかが明確ではないということです。これでは部下のやる気はアップしません。
また、こういったマネジメントに限って問題が起こった時に責任を取りたがらない傾向にある、という困った状況があります。

マネジメントの方々には、ぜひ丸投げの権限移譲ではなく、チームの”内発的モチベーション”を解放してイキイキと輝かせるための「デレゲーション」のスキルを磨いてほしいと思います。
今回は、「正しいデレゲーション」スキル獲得のための基本をお話いたします。

Q1


実は、私は以前、英語の「Delegation(デレゲーション)」と日本語の「権限移譲」を同じように使っていました。なぜならば、英和辞書で調べた際に、「Delegation」の和訳として「権限移譲」が掲載されていたからです。
ところが過去4年間さまざまなお客さまとお話してきて、「デレゲーション」と「権限移譲」は同じ意味ではない、ということが分かりました。

「自分の仕事を任せられる部下がいない」
「後継者が育たない」

こういった課題をお持ちのお客さまにお話しを伺うと、多くの方は「部下に権限移譲を行っている」「任せている」とおっしゃいます。しかし、そのやり方は「俺の背中を見て真似しろ」そして「丸投げ」的な意味合いを持つことが多いです。

「デレゲーション」はマネジメントの持つ権限・業務を部下に渡すだけではない、ということですね

辞書の上での「権限移譲」の定義は確かに「企業の経営組織において上長から部下に対して権限を付与する行為」です。
それと比較して、「デレゲーション」は「Empowering another person to act in one stead
(自分の代わりに相手が動けるように権限、そして、必要な力を与える)」となっています。つまり「Empowered」という意味であります。
,
違いは微妙なようで、実はとても重要です。

「権限移譲」の定義が「決める権限・権利を渡す」その意味しかないのに対して、「デレゲーション」は「力を移譲する」、要は知識や必要なサポートまで、すべて含めて権限を付与するマネジメント手法が「デレゲーション」の意味になります。

[caption id="attachment_2791" align="alignleft" width="1000"] 「デレゲーション」はマネジメントの持つ権限・業務を部下に渡すだけではない、ということですね

社員が自ら考え、行動するために必要な “内発的モチベーション”を自発的に起こすと考えるのであれば、後者の「デレゲーション・Empowerment」が必要であることがご理解いただけると思います。

ただ、注意すべきなのは、部下の“内発的モチベーション”をアップすればいいと言う者ではありません。マネジメントが「デレゲーション」する際には、必要な場合はすぐにサポートできるように適切な距離感のコミュニケーションを密にとり、不測の事態に備えなければなりません。これが、リスク管理の面でもそして組織全体のパフォーマンスアップの面でも、必要なそして重要な役割を果たしているからです。

私たちは、これを独自のメソッドで6つのシンプルなステップとし、フレームワークを作成しました。マネジメントの方々が「デレゲーション」スキルを獲得し、実践の場で活かせるよう徹底的に伴走します。
シンプルステップについては、セミナーでお話していますので、ぜひご参加ください。

これからは広い意味での「デレゲーション」を実行して社員の“内発的モチベーション”と組織のパフォーマンスアップを実現してみてくださいね。

ミッション・ビジョンで売上アップが実現?! ~Mpowered Talk~ Vol.03

アメリカの調査会社のレポート(※)によると、ビジョンとミッションとバリューが定着している企業はそうでない企業よりも売上が2倍、利益率は2.5倍となる結果が出ている。また、社員の定着率は87%アップするという報告もあり、「ビジョン/ミッション」を根付かせることは売上にもリテンションにも直結するものとなっている。社員に肚落ちさせ、“内発的モチベーション”を解放「ビジョン/ミッション」について、弊社代表カルロ・ラポルタに聞いた。

カルロ・ラポルタ(以下CLP):

皆さんは、自分の会社の「ビジョン/ミッション」が言えますか?

また、日々の業務や行動は会社が目指している「ビジョン/ミッション」に沿ったものになっているでしょうか。額に入って飾っているだけのものになっていませんか?

そもそも、企業の「ビジョン/ミッション」とは何でしょうか。

「ビジョン/ミッション」はそれに関連する書籍が多数発売されているように、さまざまな定義があります。その中で、弊社が考える「ビジョン/ミッション/バリュー」のお話をしましょう。

では、まずは「ビジョン」とはなにか。

「ビジョン」とは、将来のある時点で「自社のビジネスがこうあって欲しい姿」を細かくイメージしたものです。要は、インスパイアするものですね。

「将来に向けて、こんなことに役立つ企業となります」

「我々は、このような点で社会の発展に尽くします」

「このように成長し、社会のために行動する」

このような意識がビジョンの中心であるべきです。

CLP:具体例として、弊社のビジョンをご紹介しながら説明します。

Mpowered Sales ビジョン:「牢働(ろうどう)から朗働(ろうどう)へ」

私たちMpowered Salesのビジョンは、鎖を付けて無理やり強制的に仕事をしているというネガティブな体制から、お客さまのチームが心から朗らかに楽しく「やりたいから」業務を遂行する、つまり“内発的モチベーション”に満ち溢れた状態への改革を徹底伴走する、という意思を表しています。

このビジョンを実行するため、チームの“内発的モチベーション”を解放し、市場のリーダーシップ的ポジションで皆さまの幸せを増やしていける、日常的な仕事の不幸せを減らしていきたいと考えております。

いま、ビジョンについてお話をしました。それでは、具体的にミッションを達成するためにどのように行動するのか。きれいごと、額に入った標語に終わらせないためにミッションがあります。

つまり、ミッションとはビジョンで描いた企業の将来あるべき姿を実現するため、「いま現在」どういう行動を取るべきかということを説明するものです。

弊社の場合は

「チームの自信と誇りを導き出す」

ということですが、日本の中堅中小企業のチームの皆さまが「自信」、そして「誇り」を持てば持つほど、自分の仕事が楽しくなるということです。

このような好循環の状況を生み出すためには、チーム内の「デレゲーション」と「意識改革」が必要です。そのために、私たちは“内発的モチベーション”を解放するための独自の“Mpowered メソッド”を生み出しました。
この独自メソッドを用いて、中堅中小企業の皆さまにサービスを提供していく、ということが、戦術的な目で見た「ビジョン」の実行の仕方です。

CLP:ビジョンの実行は、どんなやり方でもいいかというと、もちろんそうではありません。

その具体的方法を示すのが「Values」です。

私たちMpowered Salesを例にとると、”内発的モチベーション”を解放してやる気に満ち溢れたチーム作りを徹底伴走しようとしているわけですから、変化は「人を中心に」起こらなければなりません。会社にとってもマネジメントにとっても、メンバーが大事であることを、個々に認識してもらいながらチーム作りを進めていくことがとても大事です。

そして、2番目には「人に対するひたむきさ」。つまり公平感ですね。個々のメンバーの扱いが不公平だと思っていたら当然モチベーションは上がらないですからね。チームメンバーが「自分の存在を大事に思われている」「公平にちゃんと扱われている」ということと、最終的には「チームで動いている」「一緒にやっている」と感じられることが、中心的な概念であると思っています。

このように、ビジョン/ミッション/バリューはすべてつながっていて、一貫しています。

あなたのチームが毎日動いている中で

「自分がどう行動をとるべきである」

「これはやるべきじゃない」

「こう動けば会社のためになる(ひいては社会貢献に役立つ)」

を日々の業務で判断する基となるものです。

この点については、無料のセミナーで詳しく説明しています。ぜひ参加して、日々の業務にお役立てください。

※:10 Shocking Stats About Employee Engagement By by Martin Luenendonk 2019

モチベーションを上げる上司、下げる上司 ~Mpowered Talk~ Vol.02

2020年10月の厚生省発表(※)によると、新規大卒就職者の就職後3年以内の離職率は32.8%に上る。事業規模でみると、1,000 人以上の大企業では26.5% (前年比+1.5)、30 ~99人の中堅企業では40.1% (前年比+0.8)となっており、ここ15年ほど数字に大きな変化は見られない。
会社の将来を考えコストをかけて採用した新卒者やこれからのビジネスを支える若手世代のリテンションをアップさせるには何が必要なのか。弊社代表カルロ・ラポルタに聞いた。

新入~若手社員の離職率の高さに課題を感じている企業の声をよく聞きますが、何が原因でしょうか?

カルロ・ラポルタ(以下CLP):
社員のエンゲージメントに関するアメリカのレポート「10 Shocking stats about employee engagement」を見ると部下の離職についてマネジメント層の意識との乖離が大きいことが分かります。マネジメント層の89%は「彼らは賃金が原因で辞めていった」と考えているのに対して、実際にお金が原因で辞めた人は全体の12%だけでした。
では、なぜ彼らは辞めていったのでしょうか?

実は75%が「ボスが原因で辞めた」」と答えているのです。

原因に対する認識がこれだけ違えば、メンバーのモチベーションをアップするどころか更なる離職者を出してしまうことになります。
私たちは、若手社員の離職率の高さは「部下の本当の離職理由が理解できないコミュニケーション手法」に大きな原因がある、と考えています。
2025年までには、世界の労働人口の75%が35歳以下になるといわれています(※)。この労働の中心となる世代がマネジメントとの関係で離職してしまうのは企業にとっても大きな損失です。

※出展:出展元:https://www.businessinsider.jp/post-191188

CLP:
いくつかのポイントがありますが、今回はそのうちのひとつの「世代に対する理解」についてお話します。
例えば、「ミレニアル世代」「Z世代」という言葉がありますが、この世代の特長を正確に理解しているマネジメントはどれくらいいらっしゃるでしょうか。
「今どきの若者は」とひとくくりにしていませんか。

じつは「ミレニアル世代(1980年~1995年生)」と「Z世代(1996年~2012年生)」には明確な違いがあります。
Z世代は、生まれたときからデジタルデバイスの存在が当たり前の世代。SNSに囲まれて育った“New Silent Generation”と呼ばれる世代です。
つまり、スマートフォンを通じて「新しい、静かな、無言の」コミュニケーションを取ってきた世代です。

彼らはスマホ/SNSを通じて、これまでの「たて」の文化から「よこ」の文化を生み出しました。われわれマネジメント世代との意識の差が生まれた決定的なポイントはここにあります。
つまり、マネジメント世代は「同じ日本人だから、同じ組織に属しているんだから、同じ空間を共有しているのだから」といって筋を通してきました。少し違いがあっても、分かり合える、と考えています。
しかし、Z世代はこういった国/組織/地域の文化ではなく、共通する価値観やスキルのネットワークを作ってコミュニケーションをしてきました。
私たちの世代とは、人との距離感が決定的に違うのです。
この点を理解せず、「悩みがあるなら飲みに行って話をきいてやるぞ!」とか「最近どうだ?ちょっと話さないか?」といきなり距離を詰めると彼らは不快感を覚えます。
そして、自分と違う距離感をもって接してくるマネジメントに対して心を開かなくなってしまうのです。

この点について詳しくモチベーション応援番組“Mpowered Seed”でも解説しています。

文化や背景を理解することが大事なのですね

その通りです。
ダイバーシティという言葉がメジャーになっていますが、同じ考え方だと思っています。お互いを尊重する、という気持ちですね。
外国人や海外の企業だと彼らが違う商習慣や文化を持っていることを理解しやすいのですが、同じ日本人・同じ組織のメンバーだとその意識が薄れてしまうマネジメントが多いように感じています。

私はいつも、この世代との適切な距離感を保つために、以下の理解を深めるように伝えています。
1:彼らの育った環境とその背景への理解
2:適度の関係をつくる
3:彼らに会話をリードさせる
4:プライベートスペースを尊重する

なかなか難しいですが、この4点を意識することが、スムーズなコミュニケーションを生むとともに、彼らの「チームに貢献したい」「会社を通じて社会貢献できている」といった“内発的モチベーション”をアップし、継続的成長を遂げる社員へと改革させる第一歩となります。

この点については、無料のセミナーで詳しく説明しています。ぜひご参加ください。

※2020年10月 厚生労働省発表 https://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/0000177553_00003.html

変化に対応する“内発的モチベーション”の育てかた~Mpowered Talk vol.01~

アフターコロナの時代、働き方やチームを取り巻く環境、価値観にも大きな変化が生まれることは必然であろう。この変化の激しい時代をどう生き抜くか、急激な変化にも柔軟に対応できるチームをどう育てるか、経営者やマネジメント必携のマネジメントスキル“内発的モチベーション”アップについて、Mpowered Sales代表 カルロ・ラポルタに話を聞いた。
内発的モチベーションの育て方インタビュー

カルロ・ラポルタ(以下CLP):
実はモチベーションには種類があります。ひとつは“外発的モチベーション”そしてもうひとつが今回お話しする“内発的モチベーション”です。

「売上1億円達成したらボーナスをあげるよ」といった報酬や、「採用人数が目標に達したら課長にするよ」といった評価のように、外部からの働きかけ(=外的要因)による動機付けが “外発的モチベーション”です。
それに対して、「この仕事を通じて社会に貢献できている」「自分の存在を承認されている」と感じられるような、その人の内面的な満足感(=内的要因)に因るのが“内発的モチベーション”です。

内発的モチベーションの育て方インタビュー

CLP:“外発的モチベーション”はシンプルで分かりやすいきっかけで獲得できるので、この動機付けの手法はどんなメンバーにも汎用的に使えます。これがメリットです。半面、「売上1億円達成したらボーナス」となると、1.5億の売上ポテンシャルがあっても1億円を達成したとたんにやる気が落ちるなど継続性があまりなく、自主的・創造的に動くことができなくなる、仕事そのものの価値を高められない、などの点も挙げられます。

それに対して“内発的モチベーション”は、自ら考え行動した結果の満足感や達成感が目的となるので、これを動機付けとする社員はマネジメントが求める質の高いアクションを取ることができ、しかも持続性があるというメリットがあります。チームの売り上げややるき向上にも大きく貢献します。
“内発的モチベーション”は日々の業務への興味や関心、またその結果から得られるやりがいや満足感など、その人の内面に起因する動機付けです。そのため「内面の変化」が必要となり、過程が目に見えづらく、また手法が明確ではないのがデメリットと言えます。

このように動機付けの起因が異なる2種類のモチベーションですが、“外発的モチベーション”が悪いかというとそうでもなく、これをきっかけとして業務に取り組む中で、「もっと詳しくなりたい」「この分野で頼られる存在になりたい」といった好奇心や探求心が生まれ、“内発的モチベーション”が高まることもあります。

内発的モチベーションの育て方インタビュー

CLP:私たちは、自ら考え行動する源となる“内発的モチベーション”は、誰もが内に秘めていると考えています。社会に出た直後でも、部下が自分でできなくても、その企業・チームに合ったテーラーメイドの手法で“内発的モチベーション”を解放できるマネジメントスキルの獲得を徹底伴走します。

私たちの提供する“M-Camp”では、目的に合わせたふたつのコースをご用意しています。ひとつは自走社員育成Camp(リンク)。もうひとつは ビジョンミッションマイベイビー化Camp(リンク)です

内発的モチベーションの育て方インタビュー

自走社員育成Campでは、まずは環境づくりとして、部下世代の特長・テレワーク等への理解を深め、コミュニケーションの効率化を図ります。
その上で、自分の業務がどのようにチームの業績に影響しているのか、ゴールはどこにあるのかを明確にする「デレゲーション」でメンバー個々の業務に対して「なぜ自分がやるのか」を肚落ちさせ、「丸投げではない権限移譲」のスキルを獲得して頂きます。もちろんマネジメント側では、デレゲーションによるリスク管理も重要です。「デレゲーション」「リスク管理」の両輪をバランスよく回すことで、チームの“内発的モチベーション”アップを目指し、自ら考えて行動する「自走社員」を育成します。これにはMpowerd独自のメソッドがふんだんに盛り込まれています。企業が求める人材への改革を徹底的に伴奏します。
ビジョンミッションマイベイビー化Campでは、企業の目指す姿である「ビジョン」、それを具体的にどう行動するか定義する「ミッション」を肚落ちさせ、日々の業務への落とし込み、さらにお客さまに対しても企業価値に基づいたワード・価値観で接することができるスキルを身に付けるまでを徹底伴走します。お仕着せではない、自分の言葉で語れるビジョンミッションとして、ビジョンミッションに基づいた“内発的モチベーション”による日々の行動・価値観の確立までをワークショップを通じて徹底的に体得します。座学だけではなく、ビジネスの実情に合わせた形で体得し、すぐに実践できるMpowerdのCampだからこそ身につくスキルだと思っています。

Mpoweredでは、この“内発的モチベーション”解放Campのエッセンスを体験していただセミナーを開催しています。ぜひご参加いただいて私たちのメソッドを感じてください。

モチベーション応援番組”Mpowered Seed”Vol.6公開

弊社代表 カルロ・ラ・ポルタがお送りする、モチベーション応援番組”Mpowered Seed~モチベーションの種~” Vol.6を公開いたしました。

前回のVol.05「【3分解説】売上2倍!利益率2.5倍!チームにビジョン/ミッションを肚落ちさせれば日々の業務が変わります」では、ビジョンとミッションとバリューがしっかりしている企業は、そうでない企業よりも売上2倍、利益率は2.5倍というデータを説明しました。

では、そもそも『ビジョン/ミッション/バリュー』とはなんでしょう?
どのように定義すればいいのでしょうか?

それぞれを実例・私たちのメッセージとともに【4分会で徹底解説】いたします。

当番組はYoutubeにて公開しています。
月1回程度の更新ですので、チャンネル登録お願い致します!

モチベーション応援番組”Mpowered Seed”Vol.5公開

弊社代表 カルロ・ラ・ポルタがお送りする、モチベーション応援番組”Mpowered Seed~モチベーションの種~” Vol.5を公開いたしました。

ビジョンミッションはなぜ大事なのか?!売上2倍、利益率2.5倍となるその秘訣を3分間で解説致します。

モチベーション応援番組”Mpowered Seed”Vol.4公開

弊社代表 カルロ・ラ・ポルタがお送りする、モチベーション応援番組”Mpowered Seed~モチベーションの種~” Vol.4を公開いたしました。

入社後3年で3割が離職してしまう、新入社員世代。ジェネレーションギャップを感じるマネジメントのかたがたへ、彼らの文化を理解することでコミュニケーションを改善するヒントをお届け!

モチベーション応援番組”Mpowered Seed” Vol.3公開

弊社代表 カルロ・ラ・ポルタがお送りする、モチベーション応援番組”Mpowered Seed~モチベーションの種~” Vol.3を公開いたしました。

皆さんは部下の離職理由を正確に把握していますか?マネージャーの大半が「お金」だと思っている、部下の退職理由。しかし、そこには大きな誤解があったのです・・・!本当の離職理由と、その解決策についてカルロが3分で解説!

モチベーション応援番組”Mpowered Seed” Vol2.公開

弊社代表 カルロ・ラ・ポルタがお送りする、モチベーション応援番組”Mpowered Seed~モチベーションの種~” Vol.2を公開いたしました。

チームを“Mpowered”するためにメンバーに必要なモチベーションの種類とは・・・?!

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